halsobyran nyhetsbrev

Hälsoprofiler och hälsoekonomi

Hälsoarbetet kan ibland upplevas mer som en kostnad istället för en värdefull process. Med en personalekonomisk schablonberäkning så vet vi att en dags sjukfrånvaro kostar upp till tio procent av en medarbetares månadslön, oavsett månadslön.

Hur är det då möjligt att med Hälsoprofilbedömning se ett ekonomiskt värde av att ha friska medarbetare?

När en riskindivid har i genomsnitt tio fler sjukfrånvarodagar per år än en friskindivid så blir resultatet enkelt - en riskindivids sjukfrånvaro medför en årlig merkostnad för arbetsgivaren motsvarande en extra månadslön jämfört med sjukfrånvaron hos en friskindivid.

Indelningen i riskgrupp och friskgrupp enligt HälsoprofilbedömningTM (HPB) är relevant för att kartlägga risken för nuvarande och framtida hög sjukfrånvaro.
Med HPB som en del av hälsoarbetet ges möjligheter till att utveckla hälsosituationen samt följa upp det ekonomiska värdet av denna utveckling!

Hur stor är vinstpotentialen i denna utveckling?
Utan ett professionellt hälsoarbete uppgår vanligen andelen riskindivider till cirka 60 procent av medarbetarna inom en organisation.
Våra erfarenheter visar dock att det med hälsofrämjande aktiviteter går att reducera andelen riskindivider från 60 till 40 procent på knappt ett år. Det finns således en potential i att förflytta 1/3 av riskgruppen till friskgruppen, en hälsovinstpotential.

En organisation med 500 medarbetare har exempelvis en hälsovinstpotential om 100 medarbetare och kan med ett professionellt hälsoarbete flytta 100 av sina normalt 300 riskindivider till friskgrupp.

Det ekonomiska värdet av en sådan hälsovinst uppgår till en månadslön per förflyttad riskindivid och år, totalt hela 100 månadslöner per år med detta exempel.
Utöver organisationens ekonomiska hälsovinst uppstår även vinster för medarbetarna då god hälsa inte enbart ökar möjligheten till att utföra arbete utan även ork till att tillbringa fritid. Och hur bidrar inte detta i sin tur till ökad arbetsglädje? Arbetsglädje som i sin tur leder till ökad produktivitet vid arbete och därmed ytterligare vinster för organisationen än endast minskad sjukfrånvaro.

Studie:
År 2003 studerades huruvida det fanns skillnader i sjukfrånvaro mellan medarbetare i riskgruppen och friskgruppen enligt HPB. Studien genomfördes på tjänstemän hos ett stort svenskt finansbolag där sjukfrånvaron i riskgrupp och friskgrupp kartlades under ett år mellan två genomförda HPB där medarbetarna befunnit sig i riskgrupp eller friskgrupp vid båda HPB. Totalt omfattades 320 medarbetare fördelade på hälften män och hälften kvinnor samt hälften ur riskgrupp respektive friskgrupp enligt HPB.

Total sjukfrånvaro hos tjänstemän i riskgrupp och friskgrupp enligt HPB. Genomsnittlig sjukfrånvaro per tjänsteman och år i parentes.

Som framgår av tabellen hade riskindividerna 1645 fler sjukfrånvarodagar än friskindividerna. Med 160 medarbetare i riskgrupp respektive friskgrupp så innebar det att en riskindivid i genomsnitt hade tio fler sjukfrånvarodagar per år än en friskindivid. Detta resultat gällde även oavsett kön.

Med HPB som en del av hälsoarbetet ges möjligheter till att utveckla hälsosituationen samt se hälsovinstpotentialen och följa upp det Hälsoprofilbedömning är en mycket omfattande utprövad metod för beteendeförändring, indelning i åtgärdsgrupper, kartläggning av friskvårdsbehov, uppföljning och utvärdering av friskvårdsinsatser.

Den första delen i HPB utgörs av deltagarens egen bedömning av sin Hälsoprofil, som är en grafisk presentation av svaren från ett frågeformulär som belyser hälsovanor, hälsoupplevelser och sociala förankring. HPB omfattar dessutom ett submaximalt arbetsprov på cykelergometer, blodtrycks- och skelettmätning. I ett medvetandegörande samtal vägs deltagarens livsstil mot mätvärdena och beslutsunderlaget för en "Framtida Hälsoprofil" tar form.

Arbetsprofil

Arbetsprofilbedömning, APB, är en utprövad kompletterande metod med fokusering på psykosocial miljö och anställdas medansvar för arbetsklimatet på sin arbetsplats.

Den viktigaste delen i APB utgörs av det medvetandegörande samtalet mellan handledare och deltagare utifrån svaren från ett frågeformulär som belyser upplevelser av ledningsklimat, arbetsgemenskap, egenkontroll, stimulans i arbetet och stressnivå.

Målet med APB är att på individnivå medvetandegöra varje anställds medarbetarskap, på gruppnivå skapa underlag för åtgärder, genomföra uppföljning och utvärdera effekter av insatta åtgärder.

Ledarprofil

Ledarprofilbedömningen ger möjlighet för chefen att i samtal kring LPB-
frågeformuläret och resultaten från APB och KPB väga sina egna bedömningar mot medarbetarnas. Därmed erhålles vidgad insikt och värdefull vägledning i det fortsatta utvecklingsarbetet av sitt eget ledarskap och arbetsklimatet.

Klimatprofil

Klimatprofilbedömning, som i första hand används tillsammans med HPB och APB, är en enkät som kartlägger hur anställda upplever det psykosociala klimatet i den egna arbetsgruppen.

De 20 frågorna i KPB omfattar rubrikerna:

  • samarbete
  • kommunikation
  • öppenhet
  • ledarskap
  • effektivitet

TELEFON: 063-12 06 00
070-689 79 73

ADRESS: Residensgränd 20A
831 31 Östersund
MAIL: info@halsobyran.nu